2013年年底，国家卫计委发布医疗卫生行业“九不准”.其中提出医务人员个人收入不与医院的经济收入挂钩。那么，医院在保证正常运行的同时，将如何补偿医务人员的这部分收入，又如何调动其工作积极性？

    目前，我国医院仍然是按项目收费，医院需要创收，医务人员的个人收入与“经济”挂钩，激励作用就会增强，这是目前绝大多数县级公立医院绩效管理的主要手段。

    为了进一步落实医药分离的政策，加强医院的公益性，按照规定，医院不再向医务人员下达创收指标，使医疗卫生人员奖金、工资等收入与药品、医学检查等业务收入脱离。此时，公立医院正面临着一个困惑：如何让调动医务人员的工作积极性？

    首先，来看看**是否将会增加对医院的投入。据2014年中央财政在卫生和计划生育方面的预算显示，今年的预算投入为140.74亿，比2013年实际执行数60.63亿增长75.7%.其中：医疗卫生管理事务增长60%,医疗保障增长18.7%,中医药增长8.3%,人口与计生增长7.8%,公立医院下降17.3%,基层医疗卫生机构下降54.4%.由此可见，**不可能大幅度增加对医院的投入和补偿，而会增加对医疗保障的投入，今年《**工作报告》提出“城乡居民基本医保财政补助标准提高到人均320元”,这就要需要公立医院通过服务来获得这一块的投入了。至少，医院正常运行费用和在职医务人员的工资福利经费没有列入**补偿范围之内。

    如此一来，医院就得制定合理的薪酬计算模式，既保证医院的成本与效益，保证医院公益性，又调动医务人员的工作积极性。

    根据新的《医院财务制度》，我们可以在年度预算时将全院绩效工资通过“占医疗收入的比例”来控制总量，一般在保证收支平衡的前提下控制在10%——20%的比例之间，然后，将总量分解到各个核算单元，测算出各个核算单元的预算比例，只要比例相对固定，医院的总量就能控制，同时也不会影响积极性。每个核算单元的预算比例确定原则是尊重历史、考虑公平、增加总量。原则上，一级学科内部的二级分科预算比例一样，有设备的科室比没设备的科室要低。核算单元的收入只核算“有效收入”（去除药品、材料收入的医疗收入），根据比例计算出绩效工资量。然后通过“点数法”分配到个人。

    点数法实际上是计件工资。计件工资在流水作业线上根据员工生产的产品价值按比例计提给员工，是激励性最强的薪酬方法。但是在医院如果完全根据项目收费按比例计提给员工，就只强调了经济效益、忽视了医院各种项目中所包含的技术、风险、教育成本、公益性等因素，因此可以把这些因素综合起来设计成“点数”,根据预算比例计算出来的绩效工资总量将“点数”计算出“点值”,再根据个人的“点数”量算出个人的绩效工资。这个“点数”和绩效工资总量都是以核算单元为单位，不需要考虑不同专业之间的平衡，有效地回避了医院不同专业的项目之间“点数”平衡的设计难点。

    不管是医生的点数法还是护士的时段法，以工作量体现为主要激励指标，既符合国家卫生计生委的规定，又能够调动医务人员积极性。点数的设计越精细和复杂，越能体现合理，但是操作起来越不容易，因此，简单的设计更具有可操作性。

    以上仅仅是一种工资计算法的参考，绩效工资的产生方法不能代替绩效考核，制定合理的指标、定期考核，并将考核结果与绩效工资挂钩才能起到激励、约束的作用。