浙江某地级市公立医院的护理人员近日被民营医院“挖角”，开出30万元左右的薪水，是她目前的3倍，她慎重考虑后还是拒绝。据报道，类似的事情最近发生了好几例，民营医院人才难得的困境还在延续。

    公立医院报酬低早已被抱怨了无数遍，而机关事业单位养老金制度改革已经启动，体制的吸引力还有多强？

    答案的关键不在于各自的具体待遇如何，而在于体制与市场的二元分立，使得其中一部分人能够同时享受两者的好处。从这个角度说，医改必须进行到底。

    1、自由执业的先行者周乐今医生，在离开其工作27年的体制时，向民营医院开出的加码是80万元年薪。他在接受采访时毫不讳言：这个水准能让我没有后顾之忧。很显然，大部分的民营医院都难以支付如此高价。

    民营医院的效益主要来源于体制效率和**链管理--后者就是通常所说的“二次议价”。在民营体制下，“暗扣”翻明，医生个人的收入完全在于医院的薪酬分配。民营医院的收入是纯阳光化的，并且因此对许多公立医院的医务人员缺乏吸引力，这一点早就众所周知。

    2、在公立医疗体系内，**主导的提高医生报酬的努力也相当尴尬。举例而言，自2013年开始，上海申康医院发展中心逐步推行市属三甲公立院长的年薪制，院长最高年薪约60-70万。但申康的某位主要负责人也承认，这个数字对公立三甲的院长们没有吸引力。何况与所谓高回报相匹配，院长还将承担更大的责任，并接受相关的绩效考核，不达标将会遭到降薪或**

    这位院长出身的负责人在接受记者采访时私下表示，如果是他本人他愿意应聘，因为这是一个做事的好机会--以事业的成就感来打动人，从侧面说明了薪酬缺乏竞争力。

    **投入的公立医院无法放开医疗服务价格，享有国有事业单位编制的医生无法根据技术水平拉开收入差距，这是体制无法突破的困境。

    3、本来，体制内低工资的对价是编制附着的退休后福利，两者形成一对平衡。而由于公立医院垄断地位带来的超额垄断受益（回扣就是其中一种），则成为一种标准的“红利”。后来，市场的有限开放催生出一部分民营医院，他们手握的大量社会资本和公立医院的优质医疗资源产生了对接的愿望，并且从政策的缝隙中找到了可能，这就使一部分医务人员能够既不放弃体制的隐性受益，也能享有市场的价格发现。

    随着医改的推进，多点执业更把上述原本灰色的操作公开化、美好化，这在一定程度上缓解了民营医院的人才饥渴，却永远无法彻底解决这个难题--因为他们只能支付医务人员技术服务的市场价格，却无力也不改为隐性的体制受益买单。

    目前公立医院的人员养老已经开始与社会接轨，但公立医疗体系的垄断尚未打破，二元分立中仍然存在诸多待遇落差，解决的办法唯有彻底改革一途。