传统的医护人员考核标准方法主要按照医护人员的工作量来定夺。但是由于不同的科室有不同的分工，工作量有多有少，导致人员收入存在较大差距。现在，有些医院开始尝试新的、更科学全面的考核方法，从岗位工作量、服务质量、成本控制、患者满意度等方面，对医护人员进行综合绩效评价，从而提升服务质量和患者满意度。

    新绩效分配模式转从考核经济效益，升级为多维度的综合绩效评价体系，主要包括工作量、服务质量、患者满意度、病种难易程度、临床科研产出、教学质量、成本控制、医药费用控制和医德医风等。同时，医务人员收入不再与科室经济和药品等收入挂钩。

    这样的考核方法对不同科室的医生都有好处。对于外科医生来说，收治疑难、危重和复杂疾病患者，不再变成吃力不讨好的事。为鼓励临床医生更多地开展难度较高的三、四级手术，十院除考核基本临床工作量，还通过设置附加系数的方法，引导医生主动收治更多疑难、复杂、危重患者。

    而对于医院医技和护理人员的考核也设立了多项指标。对于传统上被认为最不可能出绩效的超声、放射、检验、病理等医技科室来说，新推出的绩效考核制度综合考核医技人员所出具报告的质量、速度、检查准确率、病人预约等候检查的时间、配合临床科室开展新技术等，量化了医师的工作成果，以此来证明医师的工作价值。

    同时，新的标准对岗位不同的护士也有不同的考量，同样是**、换药、监测病情，处在不同科室，面对不同病情的患者，其工作量考核都有讲究。新绩效分配向劳动强度大、风险高、技术性强的护理岗位倾斜，再综合考虑护理质量等因素，最终形成具体的绩效分配数额。

    新绩效分配制度试行后，不仅可以让不同科室的医生有着相对符合自己劳动价值的工资，也可以提高医生的积极性，让无论是主流科室还是辅助科室的医生都能努力工作，为提高医院的水平作出自己的一份贡献。