薪酬制度改革是牵动医改全局的重要一环，是一步牵一发而动全身的关键棋。对于即将进入实质操作的薪酬制度改革试点地区而言，薪酬制度设计必须着眼解决两个问题：让医务人员的收入趋于合理，活力得以激发;激励医生为患者提供质量可靠、费用适宜的医疗服务，将改革获得感通过主力军的努力传导给更多患者。对于改革者而言，这既需要平衡的智慧，更需要实干与担当。

    当前，虽然我国医生合理收入偏低，但卫生费用总量却并不算低。那么，要在不增加患者和社会的医药费用负担的前提下提高医务人员的收入水平，薪酬制度改革必须与破除以药补医机制、调整医疗服务价格、转换医保支付方式、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗等诸项改革统筹衔接。因此，提高医务人员薪酬水平，有赖于一盘棋的制度设计。眼下，通过降低虚高药价为理顺医疗服务价格腾挪出足够的空间，及时推进价格改革使医务人员的技术劳务价值得以体现，继而逐步提高医务人员的合理待遇，正是推进薪酬制度改革的现实路径。

    不可否认，给靠技术吃饭的医务人员发薪水，同样是个复杂的技术活。比如，如何通过合理确定公立医院薪酬水平和医院主要负责人的薪酬水平，引导公立医院回归公益性?如何改变目前基本工资过少而绩效奖金过多的倒挂局面，弱化医生的创收动力?如何建立一个薪酬水平较高、固定收入占主体地位、具有中长期激励效果的薪金制度?对于薪酬的具体发放形式，究竟是该选择设置“地板”的累加机制，还是设置“天花板”的倒扣机制?医院在制定绩效分配办法时，怎样体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，向关键岗位和技术骨干倾斜，真正体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值，从而避免**?在薪酬“蛋糕”做大的同时，能否尽快破除编制内外无形的“双轨制”，缓解编外人员的“公平焦虑”?上述问题，都需要试点地区的改革者们在未来的实践中一一作答。

    需要强调的是，在改革过程中，**必须站在高处、总揽全局，用好调薪这根有力的“指挥棒”，让大医院心甘情愿地告别“越位发展”，将不该自己收治的轻症患者“拒之门外”，让患者需求以最适当的方式得到满足。同时，这根“指挥棒”还要能够吸引高质量的医学毕业生来充实医生队伍，并通过缩小医生薪酬的地区间、医院间差距，引导医务人员的合理流动和优化配置，***优质资源集中分布在大城市大医院、儿科医生和全科医生缺口过大等现实问题。相信用好了薪酬“指挥棒”，公立医院改革也将打破僵局、豁然开朗。