医务人员薪酬问题一直是医生们最关系的话题。近年来，医疗资源需求不断增加，医院也扩大了***力度，在编制紧缺的情况下，许多新进的医生不得不成为编外人员。干的是同样一份工作，薪酬却不大相同，这让很多编外人员感到困惑。医院实现同工同酬到底有多难？

    同工同酬这一体现公平、富有人情味的制度很早就被提出，在我国《劳动法》和《劳动合同法》中也都有相应的规定，但是在实际执行中却不尽如意。

    其问题在于，首先，同工同酬的概念比较模糊。目前公立医院内如何判定“同工”,从哪些要素判定，这些要素对“酬”的影响系数又如何，这是实施“同酬”的前提。谈到“同酬”,这里的“酬”要与“工”对等，员工承担的责任、工作所需要具备的能力、付出的辛劳、作出的贡献、产生的影响等，都应该在“酬”中有所体现，此外，需要厘清这个“酬”具体包括哪些方面？当月工资津贴、各类福利待遇、年底奖金？是否还包括远期的，例如退休后的福利？以及潜在的非经济性的激励，如培训、晋升机会？当然这个“酬”不仅需要反映出“同”,还要能体现出“异”,才能起到“激励人，鼓舞人”的作用。

    而阻碍同工同酬最根本的原因是制度问题，也就是员工的身份差异。公立医院作为事业单位，其人员编制是由编制管理部门事先核定的，财政部门核定的经费也与该公立医院的编制总额密切相关。如果编制不足，公立医院自行聘用的人员便属于编外人员，其工资待遇无法在财政经费中列支。这样一来，编制则意味着稳定和保障。因此，通常编外人员待遇会低于在编人员，出现“一家医院，两种身份，两种待遇”的现象。

    而且，由于目前相关制度缺乏弹性，造成“进编难，出编更难”的情况。有人千辛万苦获得编制后，认为铁饭碗在手，则可能懈怠放松，绩效停滞，大不如前，甚至还劣于编外人员，但拿的“酬”却不比之前少，也造成“同工”,却“不同酬”的情况。

    “薪酬”体系更重要的应该是与工作绩效挂钩。工作绩效的差异度应有所体现，这差异不仅是横向的比较，也应该有纵向的衡量。这需要合理的管理制度与科学的评价考核体系。

    同时，需要在对公立医院人事制度的改革中，盘活“身份”,实行弹性管理制，让不合格的编内人员有危机感，或者探索取消编制管理，逐步消除身份差异，为实现同工同酬扫清障碍。