作为“十二五”医改规划的最后一年，2015年公立医院改革将集中出现大动作。国家将大力改革公立医疗机构的人事薪酬机构，明确提出将医务人员从单位人转向社会人。人事薪酬制度改革是公立医院深层体制改革的核心之一。一些大城市已开始对现有人事制度“动刀”.北京、深圳、上海等地是如何探索的呢？

    北京：推行全员合同聘用制

    人事薪酬制度改革严重滞后，影响了公立医院、社会办医等单项改革的推进。医生由“单位人”向“职业人”转变，首先需要迈过编制这道坎。北京市希望弱化编制的影响，将医务人员纳入社会保障体系。通过推行全员合同聘用制，建立灵活的用人制度。北京创新性地提出了医疗机构可采用全职、***等多种用工形式，并且推进医师多点执业，允许**办医疗机构的医务人员到社会办医疗机构***或者开办私人诊所。从人事制度改革入手才能真正建立多点执业。

    职称评审体系同样是人事制度改革中迫切需要解决的问题，北京提出建立适应医疗、教学、科研、管理不同岗位特点的职称评审体系，并且实行评聘分开。

    不过，人事薪酬制度涉及国家事业单位改革的整体安排，北京能否在地方事权的范围内有所突破还未可知。“

    深圳：临床医生分层评级

    今年年初开始推进的深圳公立医院临床医生分层评级制度，成为社会关注的焦点。

    技术等级评价制度是将临床医生分为4层9级进行管理。手术科室的重要指标是医生操作的平均难度系数。以肝胆胰外科手术为例，基本层（1级——3级），腹腔镜探查术难度系数为5.14,开腹胆囊切除术难度系数为14.48,满足这一系数，加上门槛分数，就可以达到基本层的要求；骨干层（4级——6级）要求主刀完成本级及以上难度系数的手术数量超过30台，也就是说至少掌握肝损伤修补术或者是部分肝叶切除术；核心层（7级——8级）要求主刀完成本级及以上难度系数的手术数量超过50台，掌握半肝切除术并具备一定的学术声誉；最高层（9级）要求主刀完成本级及以上难度系数的手术数量超过100台，掌握***肝移植术和原位肝移植术，并具备更高的学术声誉，例如担任省级本专业学会副主委及以上职务或***本专业学会委员及以上职务等。

    非手术临床科室则主要考虑，一是对病例的评估和管理，包括其既往从事门诊、住院和会诊的经验积累，如参与疑难病种、罕少见病种诊疗的例数；二是专业技术操作能力，包括其完成的门诊、住院、技术操作，以及参与会诊的工作量、工作质量和难度系数等。

    在以临床技术水平为核心的医疗人才评价机制基础上，深圳市希望探索建立临床医生绩效考核和薪酬分配新体系。目前，深圳市公立医院管理中心已完成心内科、神经外科、肾内科等16个学科的临床医生技术等级评价指标体系制定工作。

    评价结果证明，部分获得高级专业技术资格的临床医生确实不具备相应的临床技术水平；受到科室管理、绩效工资分配制度、手术分级管理等多种因素的影响，部分低年资医生未获得适宜的临床实践机会。

    评价过程中也发现，部分专科的分层分级划分标准较高，需要作适当调整。而且，如果将重新评定的结果应用到医院岗位聘任和绩效工资分配改革中，还需要制定过渡期配套政策。

    下一步，深圳市将以临床医生技术等级评价制度为基础，研究制定全面推动公立医院人事制度综合改革的配套政策措施，建立”以事定费、以费养事、以事养人“的岗位管理制度，以及”以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬“的岗位绩效工资制度。

    上海：实行全新绩效考核体系

    2013年，上海市在所有市级医院推行人事分配制度改革，建立了新的分配制度和分配方案，实行工资总额预算控制下的全新绩效考核体系。

    上海市的改革废除了沿用30年的薪酬计算公式，提出了八要素计算公式，即岗位工作量、服务质量、费用控制、病种难易度、成本控制、患者满意、医德医风、临床科研教学。其中，病种难易度已成为临床科室和科主任医师绩效考核中的重要素。

    这一改革切断了医务人员个人收入和科室直接挂钩的关系，切断医务人员个人收入与处方、检查、耗材收入间接挂钩的关系；彻底改变原来与科室经济收入直接挂钩，以科室收支结余为基数的分配模式；实现了工作做多做少不一样，岗位风险和工作难易不一样，医疗质量高低不一样，费用控制合理不合理不一样等的分配原则。

    上海还构建了以公益性为核心，兼顾效率的绩效考核评价体系，考核结果运用于院长、书记的个人年度绩效奖惩、个人任免提拔，并与全体员工的工资总额紧紧捆绑在一起。上海市财政局将针对医改试点医院发文，根据绩效考核的等级调整每年的财政投入。

    保障医务工作者的薪酬，严格监管公立医院的成本，是各国保证公立医院公益性的基本经验，我国也应该顺着这条路走。为医务人员提供良好的福利待遇、稳定的工作岗位和事业发展的良好平台，是可以抑制趋利行为的。