在深圳，优秀的医疗人才都聚集在公立医院，尤其是三甲医院，多年来社会办医疗机构医务人员学科结构、年龄结构不尽合理，发展后劲和市场竞争力不足。近年来，深圳不少社会办医疗机构负责人都抱怨，人才***一年比一年难，有时候一年到头招不到一个好医生，好不容易花高薪聘来的人才很快又走了，而公立医院的医生又被医院约束不能出来多点执业，社会办医的最大障碍就是缺少人才。

    社会办医疗所需要的医疗资源、尤其是好医生从哪里来？又如何留住人才呢？记者发现，在深圳社会办医疗机构中已有尝试，运营才两年的卓正医疗正在搭建一个体制外的医生发展平台，吸引公立医院的医生纷纷走出体制，成为深圳社会办医突破人才瓶颈的一个样本。

    共同的医疗理念吸引人才

    卓正医疗是由来自协和、北医、湘雅的医生参与创立，运营两年多来，这家有港资背景的私立医疗机构也俨然成为跳出“三甲”医院体制医生的一个大本营。

    卓正医疗人事负责人、内科医生汤勃告诉记者，其医生队伍主要有三个组成部分，一是全职医生，二是***医生，三是顾问医生。目前已有20多名全职医生，但基本上都是有三甲医院工作经历的，比如从北京301医院肿瘤中心辞职的内科医生李陶、曾在南方医科大学珠江医院和广州第一人民医院儿科工作过的儿科医生陈英、在深圳市第二人民医院工作过的儿科医生蒋忠梅等等。***医生主要是一些多点执业的医生，而顾问医生则是三甲医院有几十年工作经验的专家或者学科带头人。

    全职医生是卓正最主要的核心资源。而且这些医生年纪基本上是在30-40岁之间，最大的也才40出头，在公立医院他们正处于事业发展的上升期。卓正医疗又是如何把这些人才吸引过来的呢？

    卓正医疗创始人朱岩说，从一创立开始，卓正就是一批有志于实现自己心目中理想医疗的人创办的，大家志同道合，有共同的医疗理念，注重医疗质量，而吸引体制内医生的也正是他们的医疗理念。据悉，卓正***人才的标准也比较严格，除了要来自三甲医院外，还要看教育背景，尤其是要有知名医学院的硕士学位，并且还要有6-8年的工作经验，最重要的是有相同的行医理念。

    两年前，在北京**第302医院担任内科医生的汤勃也是被公司这样的理念吸引过来的，“其理念就是坚持患者至上，这个理念非常重要，不把客户的利益放在最前面是不行的。”汤勃说。由于公立医院医生的工作量大，每天要对付大量的门诊，很难做到以患者为中心。而且在公立医院存在一些不公平的地方，人事关系比较复杂，医生为了职称等要绞尽脑汁写科研文章，“5年内拿不出一篇文章就没有办法撑下去。”而卓正就是要摈除这些弊端，不需要以药养医、以检查养医，让医疗行为不受经济指挥棒的阻碍，让医生回归医疗、做一名纯粹的医生。相同的医学信仰和理念也正在慢慢感召着越来越多优秀医生加入这个团队，用汤勃的话说，就是“物以类聚，人以群分”,卓正像一块巨大的磁石，吸引着共同特质的人们靠拢。

    医生每天门诊**20个

    李爽是今年3月才加入卓正的一名“新兵”,是一名内科医生。尽管才33岁，但他的从业经历较同龄的医生丰富。2008年，李爽在北京协和医学院完成了八年制的医学博士学位后，留在协和医院担任内科医生，先后轮转内科各科室和急诊科，具有丰富的内科疾病及疑难杂症诊治经验。2010年，他毅然从协和辞职，回到自己的家乡四川。来深圳前，他是川北医学院第二临床医学院肿瘤中心的副主任。

    进入卓正的一个星期，李爽还在培训期，跟其他医生随诊学习。“这一个星期在诊室所见的已经超过了我的想象。”李爽说，医生和患者沟通的时间很长，“昨天有一个患者背痛，医生检查后发现没有什么问题，应该是腰肌劳损，于是医生就告诉患者腰肌劳损是怎么造成的，还站起来示范平时抱小孩、提重物的时候怎样避免腰肌劳损等等，给患者讲了很多健康教育知识。”而这是他以前在公立医院根本无法做到的。

    除了理念外，阳光薪酬也是吸引人才的一个方面。汤勃介绍，其医生的薪酬主要分为三个部分，即基本薪酬、津贴和年终奖金，津贴主要是按医生工作时间和服务量多少，医生的薪酬与多开药和多做检查没有联系，医生每天的门诊量有限制，最多20来个。汤勃透露，卓正医生的收入在深圳地区性价比很高，要比深圳公立医院医生的阳光收入高，也比其他民营医院医生收入要高，而且卓正医生收入每年还会提高20%.

    尝试人才学术化经营模式

    当前许多人认为中青年优秀医学人才跳出体制至社会办医疗主要是经济利益所驱使，其实不尽然。对这些从公立医院到私立医院的医学精英而言，经济待遇固然重要，但个人的发展更为重要，他们看重的是社会办医疗机构灵活的机制可以使他们在公立医院无法实施的想法得以实现。

    “医生从公立医院辞职后，摆在他们前面的路都是单向的，没有回头路可走，那么私立医院必须给他们提供一个很好的发展平台。”汤勃说。而在这里，剔除医生的经济压力，强化学术氛围。据介绍，卓正每个专科每一个月都要开一个学术会议，这个会议专科内的每一位医生都要参加，会议会提前分派一个主题，围绕这个主题每个医生要讲2-3个议题，每个医生把涉及议题的相关医学知识和国内外重要进展分享给同事们，并一起讨论。

    同时，公司还给医生提供个人学习机会，鼓励医生参加国内外的学术会议，让医生的专业知识在广度和深度上都得到提升，“医生个人的能力和知识都得到提升了，就不会去想没有机会获得职称等问题了。”据悉，卓正要求每个医生每年至少有20个学时的学分，并给每个医生每年提供1.5万元的学习经费。

    卓正还提供合伙人制度，鼓励亚专科医生以创立品牌为主带领一个团队成立中心。“比如小儿哮喘的专科医生如果觉得自己有能力，可以成立一个小儿哮喘中心，公司会配备优秀的资源帮他组建团队，让专科医生在小儿哮喘领域有更大的发展空间，在这个平台上能打出自己的特色。”汤勃说。而这个合伙人制度也不已经济压力为驱动，合伙人没有经营任务，主要是打造一个平台，让医生在个人医疗水平和学术发展方面获得更大空间，让公司和患者也受益，最终达到三赢局面。

    为医生提供学习和发展平台

    此外，规范管理也是卓正人才经营的重要模式，提倡医生多学习诊疗指南，规范自己的医疗行为。儿科医生钟乐说，在公立医院时，由于病人多任务重，一些常见病的规范诊疗并不被看重。医生为了自我保护，可能用检查排除发生几率只有1%的并发症。但在卓正，需要尽可能既不过度医疗，又不延误诊治，“要做到并不容易，需要你在掌握诊疗指南的基础上，结合患者的个体情况作出判断，也需要你更重视追踪症状变化，而不是依赖检查结果。”于是，各专科的医生经常一起学习和讨论一些常见疾病的诊疗指南，“几乎所有的疾病，都重新学习了一遍。在卓正的一年是我查阅英文资料最多、阅读量最大、撰写笔记最多的一年。”这样规范的管理让医生们在遇到问题时去指南库等可靠来源查询最新的医学讯息，让医生们认识到医学是一门不断更新和纠错的科学，开放地接受新信息。

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    正是因为能提供医生学习和发展的平台，卓正医疗并不会像其他社会办医疗机构一样遇到人才流失的问题。汤勃透露，自开业以来，该公司入职3个月以上的医生中，目前还没有一个辞职的。

    人才引进

    配套政策

    还需完善

    建议

    随着卓正医疗的理念在业界的传播，以及社会办医政策的逐渐开放，卓正对体制内医生的吸引力也越来越大。汤勃说，相比成立初期，卓正人才***工作也越来越容易了。但在医疗人才非常短缺的深圳，要聚集一个这样年轻又优秀的团队也不容易的，仍面临一些急需解决的难题。

    汤勃说，卓正许多医生是从外地辞掉公职来深圳的，需要克服家庭、生活等难题，尤其是户口、孩子入学等难题困扰很多医生。去年深圳打造医疗卫生“三名”工程，在公立医院引进名医和临床实用型人才方面***了相关政策，汤勃希望深圳在社会办医人才引进方面也能适度放宽政策，“比如对于高水平医生入户深圳，可提供快捷的积分入户途径，或者可以作为一个特殊的积分项目，帮助解决孩子入学等问题。”在他看来，相关配套政策的实施可以帮助社会办医疗机构引进到更多的优秀医学人才。

    同时，他还建议卫计委门能建立一个公立医院和社会办医疗机构资源共享的机制，让公立医院为社会办医疗机构提供技术支持，公立医院闲置的医疗设备也可以以“收费”方式让社会办医疗机构使用，还可以让社会办医疗机构的医生能到公立医院进行培训，促进社会办医疗机构人才的培养和发展。