医生到底是有钱还是没钱？普通人说，看一个病花那么多钱，医生当然有钱。医生说，一个月基本工资就那么一点，当然没钱。对于同样一个论题，不同身份的人给出了不同的论点，只能说他们所站的位置不同，看待事物的角度也就会不同。正是这种角度的不同，造成了观念上的差异，才在一定程度上诱导了医患矛盾的产生。

    从上面的两个论点上可以看出，普通人以为，他们看病的薪酬大部分归医生所有，却忽略了医院的日常开销，忽略了仪器的成本。同样，从医生的角度来说，他们只是说基本工资不高，却没有提其他的绩效提成和灰色收入。医患之间在医生的薪酬问题上存在着一定的认知差距，这让患者很难对医生产生信任。

    有的医生会认为，我自己的私人收入为什么要让别人知道，那是我的隐私。事实上，大部分患者的对医生的具体收入多少真的并不感兴趣。他们感兴趣的，是医生到底有多少灰色收入。而如果医生的薪酬体系和普通人一样，以光明的薪酬制度为主要收入来源，逐渐杜绝灰色收入，那么患者可能也就不再会对医生的收入问题说三道四了。

    反过来说，光明的薪酬制度，也是对医生价值的一种体现。因而，如何改革现有医生薪酬制度，建立既能体现医生价值又能得到全社会认同的全面的薪酬体系，始总是中国医改不能回避的话题。那么，所谓全面的薪酬管理制度应该是什么样呢？对医生又意味什么呢？

    全面的薪酬管理制度

    薪酬管理制度一定要全面，只有全面才能让灰色空间减少甚至消失，让灰色收入从医生的薪酬中剔除。不仅如此，全面的薪酬管理制度还能提高薪酬质量，将薪酬的分类具体化，让医生知道自己的薪酬来自何处，实质化医生的价值体现。全面薪酬管理制度可以分为整体性、激励性、灵活性和战略导向性。

    （一）整体性

    全面薪酬管理考虑薪酬的整体性，主要是考虑到可能影响医院及医生绩效的各种付薪因素，运用所有各种可能的薪酬元素——固定薪酬、可变薪酬、间接薪酬、弹性福利与非经济薪酬等来达到适当的绩效目标，从而力图最大限度地发挥薪酬对于医生的激励作用，全面地通过薪酬来体现医生的价值，以及对于医院战略的支持功效。

    （二）激励性

    全面薪酬管理关注医院的经营业绩，是医院价值观、绩效期望以及绩效标准的传播者。它的主要特点在于，通过合理全面的薪酬系统将医院的文化、价值观、使命、战略规划以及未来前景传递给每一位医生，甚至是医护工作者，让医生和医护工作者更深层次的了解医院，并会对与医院目标保持一致的结果和行为给予报酬，让那些绩效足以让医院满意以及绩效优异的医生得到经济回报。实际上，关注绩效是全面薪酬体系的一个至关重要的特征。

    （三）灵活性

    有相关专家认为，就目前而言并不存在适用于所有医院的所谓最佳的薪酬方案，甚至也不存在对于一家医院来说总是有效的薪酬计划。因为不同的医院由于等级的划分和所处地理位置不同还有其他的一些因素，提高薪酬效率的方法是不同的。因此，不同的医院应当能够根据自己的条件和需求设计出不同的薪酬应对方案，以充分满足医院对灵活性的要求，从而帮助医院更加适应不断变化的环境和患者的需求。

    （四）战略导向性

    与传统薪酬制度类似，全面薪酬管理也沿袭了一些传统的管理举措；但全面薪酬体系非常强调的一点是，薪酬体系的设计必须取决于医院的文化、战略和目标，充分发挥良好的导向作用，从而使它们更好地支持医生对于医院文化和战略目标的理解，以及各项管理措施。

    全面薪酬管理体系的基本内涵

    全面薪酬体系不仅能够提高薪酬的质量，而且扩充了薪酬的内容。通过经济和非经济手段帮助医院与医护人员之间建立起相互信任的伙伴关系，让医护人员享受到了个性化薪酬制度所带来的愉悦，因此能更好的发挥每一个医护人员的自身价值，从而提高医院的经济效益，最终对医患关系的妥善解决和医学发展的长足进步提供有效的帮助。

    全面薪酬体系可以用一个等式表达出来，即：全面薪酬=经济薪酬+非经济薪酬=（直接薪酬+间接薪酬+非货币性经济薪酬）+非经济薪酬=[（固定薪酬+可变薪酬）+（法定福利+弹性福利）+非货币性经济薪酬]+非经济薪酬

    （一）固定薪酬

    也就是所谓的基本工资，是医务工作者因完成工作而得到周期性发放的经济性报酬，其数额相对固定。医院通常会为在医院中的工作的各个不同职位不同要求的工作者制定相应的固定薪酬。固定薪酬的决定，需要结合医疗市场的供求关系，并根据医护人员的技术水平、所付出的努力程度、工作的复杂程度、完成工作所承担的责任和工作环境等因素来确定。固定工资是全面薪酬体系中是最基本的薪酬方式，它反映了整个医院的文化和氛围，是医护人员衡量薪酬制度公平性与合理性的基础。它具有保障性的特点，同时也应符合国家或当地**现行的最低工资标准。

    （二）可变薪酬

    可变薪酬是指医生因达到某一既定的工作目标而得到的奖励，其实质就是将薪酬与绩效紧密结合，可以看作是对固定工资的调整，但它不是单纯的绩效薪酬。不稳定性是可变薪酬的特征。全面薪酬体系非常强调可变薪酬的运用。这是因为与固定薪酬相比，更容易通过调整可变薪酬来反应医院整体战略目标的变化。面向在编医生实行的可变薪酬计划，能够对医护人员和医院所面临的动态环境做出灵活的反应，不仅对医护人员所达成的绩效提供了奖励，而且在医院经营不利时能有效控制医院的成本开支。多种可变薪酬形式的灵活运用及由此而产生的激励性和灵活性，也是全面薪酬战略的一个重要特征。

    （三）间接薪酬

    间接薪酬是固定薪酬和可变薪酬的一种补充，而不是其替代者。它也是针对医院的绩效并且强调要完成既定的目标，医院应重视对间接薪酬成本的管理，实行合理的福利成本分摊。目前已有越来越多的医院在弹性福利部分增加福利品种，提高医护人员的福利选择权。主要福利有以下几种：

    1、法定福利

    法定福利是指法律法规规定的医院必须为医护人员提供的具体配套福利，用以保障或改善医护人员的安全和健康、维持家庭收入和帮助家庭渡过难关。法定福利适用于所有医院。比如五险。

    2、弹性福利

    医院一般都还会额外提供一套符合自己实际的非法定福利方案，作为对国家社会福利保障项目的必要补充，称之为弹性福利。如：保障计划（包括补充退休金计划、健康保障计划等），非工作时间报酬（指医院为医护人员提供带薪假期）以及医院为医护人员及其家庭提供补助（包括培训费报销、支付交通费用或提供班车、住房福利、饮食福利和弹性工作制等）。

    （四）非货币性经济薪酬

    非货币性经济薪酬包括安全舒适的工作环境、良好的工作氛围和工作关系、引人注目的头衔、上级的赞美和肯定等。这里的工作环境指的是与工作融为一体的那些有形的必需品，这些工作设施大到整个医院的整体环境，小到工作区域内的设施，包括医院所采用的电子仪器与设备，高科技产品等。而医院塑造良好的工作氛围、工作关系及体现医院的认可和尊重等的常用形式有：通过社交增进感情、旅游奖励、各种荣誉奖等。

    （五）非经济薪酬

    非经济薪酬相对于经济薪酬而言，实际上就是医护人员从工作本身所获得的心理收入，即对工作的责任感、成就感、胜任感、富有价值的贡献和社会影响力等。医院可以通过工作设计、宽带薪酬制度及组织扁平化等来让医护人员从工作本身得到最大的满足。

    有了这样一套完整的全面薪酬体系制度，医院可以很好的控制医生的收入，提高医生的个人归属感与社会价值。而将这样一套薪酬体系公布于众，却不涉及到每一个医生的具体收入，可以让患者了解到医生的光明收入来源，知道自己的没有在诊疗过程中被暗箱操作，自然也就会对医生产生更多的信任。